Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ, chi phí để thay thế một nhân sự tuyển dụng sai có thể lên tới 30% mức lương năm đầu tiên của người đó. Với các vị trí cấp cao, con số này còn có thể gấp nhiều lần. Nhưng chi phí tài chính chỉ là phần nổi của tảng băng chìm. Một nhân sự sai lầm còn kéo theo chi phí về thời gian đào tạo lãng phí, năng suất sụt giảm, tinh thần đội ngũ đi xuống, và tệ nhất là làm hỏng văn hóa công ty mà bạn đã dày công xây dựng.
Vậy tại sao chúng ta lại thường xuyên mắc sai lầm này?
Bởi vì quy trình tuyển dụng truyền thống đang đặt sai câu hỏi. Chúng ta quá tập trung vào việc tìm kiếm một “ngôi sao”, một ứng viên có CV hào nhoáng, có kinh nghiệm ấn tượng và trả lời phỏng vấn xuất sắc. Chúng ta bị cuốn vào cuộc săn tìm nhân tài mà quên mất một nhiệm vụ còn quan trọng hơn: phòng chống “hố đen” – những nhân sự có khả năng hút cạn năng lượng và phá hoại đội ngũ từ bên trong.
Đã đến lúc chúng ta cần một cách tiếp cận khác. Một cách tiếp cận không bắt đầu bằng câu hỏi “Ai là người giỏi nhất?”, mà bằng câu hỏi đầy tính chiến lược của tư duy ngược: “Người như thế nào sẽ hủy hoại vị trí này và đội ngũ của chúng ta?”.
Bước 1: Dựng “Chân Dung Kẻ Phá Hoại” (The Anti-Candidate Profile)
Trước khi viết một dòng nào cho bản mô tả công việc (JD), hãy cùng đội ngũ của bạn ngồi xuống và làm một bài tập “đảo ngược”. Thay vì phác thảo chân dung ứng viên lý tưởng, hãy cùng nhau xây dựng Chân dung của một Ứng viên Thảm họa (Anti-Candidate).
Đây không phải là một bài tập tiêu cực. Đây là một hành động phân tích rủi ro chiến lược. Chân dung này cần được xây dựng dựa trên 3 trụ cột cốt lõi:
1. Thái Độ Độc Hại (Toxic Attitude)
Đây là yếu tố nguy hiểm nhất, vì nó có khả năng lây lan và khó nhận biết nhất qua CV. Một “kẻ phá hoại” về thái độ thường có các biểu hiện:
- Luôn là nạn nhân, không bao giờ nhận trách nhiệm: Khi có sai sót, người đầu tiên họ chỉ tay vào luôn là người khác, là quy trình, là hoàn cảnh, chứ không bao giờ là bản thân. Họ thiếu năng lực tự vấn.
- Tiêu cực và than vãn: Họ nhìn đâu cũng thấy vấn đề nhưng không bao giờ đề xuất giải pháp. Năng lượng tiêu cực của họ có thể làm nản lòng cả những người nhiệt huyết nhất.
- Cái tôi lớn hơn mục tiêu chung: Họ quan tâm đến việc chứng tỏ bản thân đúng hơn là việc giúp cả đội cùng chiến thắng.
2. Năng Lực “Rỗng” (Empty Competence)
Một ứng viên có thể trông rất ấn tượng trên giấy tờ, nhưng năng lực thực sự lại có vấn đề.
- Thiếu kỹ năng cốt lõi nhưng không thừa nhận: Họ có thể nói rất hay về các khái niệm, nhưng khi được yêu cầu giải quyết một vấn đề cụ thể, họ lại lúng túng.
- Tư duy “biết tuốt”, không chịu học hỏi: Họ cho rằng kinh nghiệm trong quá khứ là đủ và tỏ ra khinh thường những phương pháp mới hoặc góp ý từ người khác. Họ là một “ngõ cụt” cho sự phát triển.
- Chỉ biết nói, không biết làm: Họ là bậc thầy trong các cuộc họp nhưng lại chậm chạp trong việc hoàn thành công việc được giao.
3. Không Phù Hợp Văn Hóa (Cultural Misfit)
Đây là yếu tố quyết định một người có thể tồn tại và phát triển lâu dài hay không. Dù giỏi đến đâu, một người không phù hợp văn hóa sẽ giống như một mảnh ghép sai hình.
- Lối làm việc “sói đơn độc”: Họ thích làm việc một mình, không chia sẻ thông tin, và xem đồng nghiệp là đối thủ cạnh tranh. Họ phá vỡ tinh thần hợp tác.
- Không phù hợp về giá trị cốt lõi: Nếu công ty bạn coi trọng sự minh bạch và thẳng thắn, một người quen với việc “làm chính trị văn phòng” sẽ là một thảm họa. Nếu công ty bạn đề cao sự linh hoạt, một người quá cứng nhắc và quan liêu sẽ gây ra sự trì trệ.
- Thiếu sự khiêm tốn: Họ không sẵn sàng làm những công việc “không có trong JD” và cho rằng có những việc “dưới tầm” của mình.
Bằng việc định nghĩa rõ ràng những gì bạn không muốn, bạn đã có trong tay một bộ lọc cực kỳ mạnh mẽ. Giờ đây, JD và quy trình phỏng vấn của bạn sẽ có mục đích rõ ràng hơn rất nhiều.
Bước 2: Thiết Kế Bộ Câu Hỏi Phỏng Vấn “Dò Mìn”
Khi đã có “chân dung kẻ phá hoại”, bước tiếp theo là biến nó thành một bộ câu hỏi phỏng vấn được thiết kế để phát hiện các “cờ đỏ” (red flags).
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn không còn là để bị ấn tượng bởi câu trả lời của ứng viên. Mục tiêu là để xác minh và loại trừ. Hãy sử dụng các câu hỏi hành vi và tình huống, vì chúng buộc ứng viên phải kể về những gì họ đã làm, chứ không phải những gì họ sẽ làm.
Dưới đây là một số mẫu câu hỏi “dò mìn” tương ứng với 3 trụ cột ở trên:
Để Dò “Thái Độ Độc Hại”:
- Câu hỏi kinh điển: “Hãy kể về một lần bạn thất bại hoặc một dự án không thành công. Chuyện gì đã xảy ra, và bạn đã làm gì sau đó?”
- Cờ đỏ cần tìm: Ứng viên đổ lỗi hoàn toàn cho người khác (“do team khác không hợp tác”, “do sếp không rõ ràng”). Họ không thể chỉ ra được vai trò và sai lầm của bản thân trong thất bại đó.
- “Hãy kể về một người sếp hoặc đồng nghiệp khó làm việc chung nhất mà bạn từng gặp. Điều gì khiến họ khó làm việc?”
- Cờ đỏ cần tìm: Ứng viên dùng những từ ngữ nặng nề, chỉ trích cá nhân thay vì mô tả các hành vi cụ thể. Họ không thể hiện được sự đồng cảm hay nỗ lực để thấu hiểu góc nhìn của người kia.
- “Điều gì ở công việc cũ khiến bạn không hài lòng nhất?”
- Cờ đỏ cần tìm: Một danh sách dài những lời phàn nàn mà không có bất kỳ đề xuất cải thiện nào họ đã từng thử thực hiện.
Để Dò “Năng Lực Rỗng”:
- “Hãy mô tả chi tiết cách bạn đã giải quyết [một vấn đề cụ thể liên quan đến chuyên môn]. Các bước bạn đã thực hiện là gì? Kết quả cuối cùng ra sao?”
- Cờ đỏ cần tìm: Câu trả lời chung chung, đầy thuật ngữ sáo rỗng nhưng thiếu các bước hành động cụ thể và con số đo lường.
- “Hãy kể về một kỹ năng mới bạn đã tự học trong năm vừa qua để phục vụ công việc. Bạn đã học nó như thế nào?”
- Cờ đỏ cần tìm: Ứng viên không thể kể ra được bất kỳ kỹ năng nào, hoặc kể một cách hời hợt. Điều này cho thấy sự thiếu chủ động trong việc phát triển bản thân.
- Cho một bài tập tình huống nhỏ: “Đây là một vấn đề chúng tôi đang gặp phải… Bạn sẽ tiếp cận nó như thế nào?”
- Cờ đỏ cần tìm: Ứng viên nhảy ngay vào giải pháp mà không đặt các câu hỏi để làm rõ bối cảnh, dữ liệu và mục tiêu.
Để Dò “Sự Không Phù Hợp Văn Hóa”:
- “Hãy mô tả môi trường làm việc lý tưởng của bạn. Điều gì giúp bạn làm việc hiệu quả nhất?”
- Cờ đỏ cần tìm: Những mô tả hoàn toàn trái ngược với văn hóa hiện tại của công ty (ví dụ: “tôi thích sự ổn định và quy trình rõ ràng” trong khi công ty bạn là một startup năng động và thay đổi liên tục).
- “Hãy kể về một lần bạn phải hy sinh lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung của cả đội.”
- Cờ đỏ cần tìm: Ứng viên gặp khó khăn khi tìm ví dụ, hoặc câu chuyện của họ vẫn cho thấy lợi ích cá nhân là trên hết.
- “Tại sao bạn lại muốn làm việc ở đây, ngoài những gì ghi trong JD?”
- Cờ đỏ cần tìm: Câu trả lời chỉ tập trung vào lương thưởng, phúc lợi mà không thể hiện được sự kết nối nào với sứ mệnh, sản phẩm hay giá trị cốt lõi của công ty.
Chân Lý Cuối Cùng: Đừng Cố Tìm Người Giỏi Nhất, Hãy Loại Bỏ Người Không Phù Hợp Nhất
Đây có thể là tư duy gây tranh cãi nhất, nhưng lại là chìa khóa của những đội ngũ vĩ đại. Một đội ngũ gồm 10 người “khá”, làm việc ăn ý, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ luôn đánh bại một đội ngũ có 9 người “khá” và 1 “ngôi sao” độc hại.
“Ngôi sao” độc hại đó có thể mang lại kết quả cá nhân xuất sắc trong ngắn hạn, nhưng về dài hạn, họ sẽ:
- Phá vỡ sự tin tưởng trong đội.
- Khiến những nhân viên giỏi khác cảm thấy nản lòng và rời đi.
- Tiêu tốn một lượng lớn thời gian quản lý của bạn chỉ để giải quyết các xung đột do họ gây ra.
Quá trình tuyển dụng không phải là một cuộc thi tìm kiếm tài năng. Nó là một quá trình quản lý rủi ro cho văn hóa công ty. Nhiệm vụ của bạn không phải là tìm ra viên kim cương thô hoàn hảo. Nhiệm vụ của bạn là đảm bảo rằng bạn không vô tình mang một “quả bom nổ chậm” vào nhà.
Tại MondiaL, chúng tôi tin rằng “Đối tác đồng kiến tạo” không chỉ áp dụng cho khách hàng mà còn cho chính nội bộ. Chúng tôi xây dựng một đội ngũ nơi “bộ não” chiến lược và “trái tim” sáng tạo có thể hoạt động hài hòa. Điều đó chỉ có thể xảy ra khi chúng tôi loại bỏ những cá nhân có thể gây ra sự mất kết nối. Vì vậy, trong quy trình tuyển dụng, chúng tôi không chỉ hỏi “Bạn giỏi đến đâu?”, mà còn hỏi “Bạn làm việc cùng người khác tốt đến đâu?”.
Kết Luận: Người Tuyển Dụng Thông Minh Là Một Người Gác Cổng Vững Chắc
Hãy thay đổi góc nhìn của bạn về tuyển dụng. Mỗi CV bạn đọc, mỗi cuộc phỏng vấn bạn thực hiện, không phải là một cơ hội để tìm vàng, mà là một cơ hội để bảo vệ pháo đài văn hóa của bạn.
Người tuyển dụng thông minh không phải là người có khả năng nhìn ra tiềm năng thiên tài ở một ứng viên. Người tuyển dụng thông minh là người có đủ kỷ luật và sự sắc bén để nhận ra và nói “không” với một ứng viên, dù họ có vẻ ấn tượng đến đâu, nhưng lại mang trong mình những mầm mống của sự phá hoại.
Bắt đầu từ hôm nay, trước khi bắt đầu tuyển dụng cho một vị trí mới, hãy dành thời gian để cùng đội ngũ trả lời câu hỏi: “Chúng ta tuyệt đối không muốn một người như thế nào?”. Câu trả lời đó sẽ là chiếc la bàn giá trị nhất, giúp bạn xây dựng một đội ngũ không chỉ tài năng, mà còn bền vững và hạnh phúc.
Sau khi đã tuyển được đúng người, làm thế nào để họ không lặp lại những sai lầm trong công việc? Hãy khám phá công cụ [Pre-mortem để “khám nghiệm tử thi” dự án trước khi nó bắt đầu], một kỹ thuật mạnh mẽ để phòng chống rủi ro trong quản lý dự án.
